Det er efterhånden reglen at der afholdes årlige medarbejderudviklings samtaler, hvor præstationer og ønsker for den enkelte vendes med nærmeste leder. Det er også for mange coaches, undervisere og andre, der arbejder helt naturligt, at de tager svære samtaler og indleder med: må jeg får lov til at give dig lidt feedback? I forhold til at give feedback leverer neurovidenskaben interessante indsigter, som går på, at vi bør tage den praksis op til overvejelse.

Op igennem evolutionen levede vi i mindre grupper, og vores liv afhang ganske enkelt af, at vi igennem denne gruppe fik det fornødne til at opretholde livet. Vi var dels afhængige af at få mad, drikke og beskyttelse. Dels var vi også afhængige af accept, respekt og anerkendelse i gruppen. Uden disse elementer var vores ganske enkelt i fare.

Vores hjerne arbejder ud fra et maksime, hvor den først søger at minimere fare og dernæst at maksimere belønning. Vores hjerner skanner konstant alt, hvad der sker omkring os for at se om der er fare på færde. Igennem den menneskelige evolution har det maksime givet vis reddet os fra mange fare og sørget for artens overlevelse.

Vores standard møde at reagere på feedback er for de fleste ved, at tolke det som et udtryk for fare – vi trues socialt.

Hvorfor? Fordi en fra gruppen vil sige noget til mig – om mig. Har vi noget positivt at sige, siger vi det ofte spontant. Går vi den længere vej og spørger om lov til at give feedback, er det fordi, der ofte er noget på spil. Måske kender du også oplevelsen når nogen vil give dig feedback, at du først reagerer ved at tænke: Hvad er der galt? Hvad synes han/hun jeg skal gøre anderledes? Hvad har jeg sagt?

Hjerneforskere kan i dag måle, at de neurale netværk, der aktiveres, når vi udsættes for sociale trusler, er de sammen som ved fysisk fare. Når disse netværk aktiveres overtager dybereliggende dele af hjernen vores handlinger, og hæmmer blandt andet det præfrontale område af hjernen, som er afgørende for, at vi kan tage gode beslutninger, lære nye ting og håndtere forandringer.

Det som trues i vores sociale verden, er de 5 sociale domæner fra SKARV-modellen: Status, Kontakt, Autonomi, Retfærdighed og Vished.

Jeg vil ikke gå ind i dem alle her, men blot kigge på to. F.eks. når vores status øges frigives stoffet dopamin, som giver os en lykkefølelse. Trues vores status sker det modsatte. Oplever vi, at har det godt med andre mennesker, så frigiver vi stoffet oxytocin. Det kaldes også kærlighedsstoffet, da det også frigives, når vi er sammen med vores partner. På lignende måde øges og reduceres produktionen af stoffer, når de sociale domæner enten indfries eller trues.

Hjerneforskere taler om, at medarbejderudviklings samtaler er kontraproduktive. At den i bedste fald kun koster 6 arbejdsdage med nedsat effektivitet: 3 dage med tanker om det som venter, og 3 dage med at bearbejde det som skete. MUS er simpelthen forbundet med for meget negativt til at de styrker medarbejderens præstationer. Derfor vil det måske være mere på sin plads at kalde dem MAS – medarbejderafviklings samtaler.

Viden om hvad der sker i hjernen kan på afgørende punkter sikre, at du og dine medarbejdere yder optimalt. Hjerneforskningen giver konkrete bud på, hvad du skal gøre for at sikre, at dine medarbejdere vokser og præsterer bedre.

Læs også:

Forstå hjernen og led klogere