Vi står med ny viden, der nuancerer og forandrer vores billede af, hvad der får mennesker til at forandre sig. Hos mange ledere, enkelt individer og forældre anvendes guleroden-eller-stokken-metoden som middel til at opnå en ønsket forandring. Konsekvens pædagogik med et andet ord. Og ind i mellem med succes.

Hjerneforskningen giver os værdifulde indsigter, der gør det klart, at det ikke er gulerod-eller-stokke–metoden, der er den aktive ingrediens i en forandring. Det er vores opmærksomhed – vores fokus. Der hvor vi mentalt er optaget.

Når vi ikke er fokuseret kan vi sammenligne aktiviteten i hjernen med et orkester, der varmer op – en kakofoni af lyde. Når vi retter vores fokus på noget, er det som at samle orkesteret og få det til at spille et stykke musik. Der tales om at fokus er at synkronisere vores hjerneaktivitet i tid, og sådan at den – ellers temmelig kaotiske elektriske aktivitet i hjernen – arbejder sammen. Forskningen viser endvidere, at når hjerneaktiviteten synkroniseres samles en række neurale kredsløb, som ikke sjældent fører til, at der forekommer såkaldt gamma aktivitet. Det er den højeste frekvens, som hjernen arbejder i, og er en frekvens som hænger snævert sammen med den aktivitet, der sker i hjernen, når vi får nye indsigter. Det betyder konkret, at lignende neuroner affyres på samme tid. Når det sker, har vi at gøre med Herbs lov: Neuroner der fyrer sammen, binder sig sammen.

I det ovenstående får vi en forklaring på, hvordan det kan være, at når vi fokuserer på en ide, en aktivitet eller en erfaring, kan vi skabe neurale netværk eller kredsløb, som vi kan have resten af livet.

Igennem ændret fokus kan vi være med til at ændre vores måde at se verden på. Nyeste forskning peger på, at det ikke tager mange år at ændre en måde at se verden på – tværtimod.

Forskningen fortæller os her, at når vi ændrer vores fokus, ændrer vores hjerne sig. Det er her værd at huske på, at den måde vi oplever verden på, afhænger helt og aldeles af, hvordan vores hjerne er sammensat. Og igennem ændret fokus kan vi altså være med til at ændre vores måde at se verden på. Ser du begrænsninger? Ser du muligheder? Synes du ikke, at du kan noget? Kan du alt? Disse udsagns gyldighed er hængt op på den måde vores hjerne er sammensat. Vigtigt her er det, at nyeste forskning peger på, at det ikke tager mange år at ændre en måde at se verden på – tværtimod. Jeffrey Schwartz, der forsker indenfor neuroplasticitet, fortæller, at få uger er nok til at ændre måder at se verden på. Andre forskere peger på, at det kun tager minutter. Alt afhænger af intensiteten af vores fokus. Essensen her er, at vi sagtens kan ændre vores måde at se verden på, og derved ændre de muligheder, vi ser for os selv og andre.

Det kunne tyde på at forandring så bare handler om at holde fokus, og det er ganske rigtigt. Udfordringen er blot, at vi har meget svært ved at holde fast i det rette fokus og i tilstrækkelig tid. Faktisk ændrer hjernen sig konstant. Nogle forskere peger på, at vi ikke bruger de samme neuroner til at løfte vores fingre i dag som for 2 uger siden. Så det springende punkt er, at vi skal kunne holde fokus på den ønskede forandring med tilstrækkelig intensitet til at den ønskede forandring indlejres som en ny vane eller naturlig måde at agere, tænke eller opleve verden på.

Når vi personligt arbejder aktivt med at flytte vores fokus, omskriver vi vores hjernes struktur, så den enten støtter os til at nå derhen, hvor vi gerne vi være. Eller for mange væk fra der, hvor vi ønsker at være – desværre. Når ledere forsøger at foretage organisatoriske forandringer, gør de principielt det samme – bare for deres medarbejdere.

Den store udfordring for ledere i virksomheder er dog, at når de forsøger at forandre en kultur, medfører det ofte en automatisk trussels respons hos den enkelte medarbejder. Den modvirker forandringen. Det skyldes, at forandringer naturligt fører til en oplevelse af uvished, indskrænket autonomi og tab af status. Winston Churchill skulle have sagt: I love to learn, but hate to be taught.

For at facilitere forandringer hos medarbejdere og hos os selv, skal vi:

> Skabe vished – sørg for at lave en tryg atmosfære, der modvirker trussels adfærd

> Sætte fokus på det rette område – på den rette måde

> Sørge for at fastholde fokus på den ønskede forandring over tilstrækkelig tid

Det lyder enkelt og med en aktiv indsats mulig. Det er opgaven, og den er indenfor rækkevidde.

Læs også:

Hvorfor forandring er så svær